서울노동권익센터는 노동 현장에서 발생하는 다양한 노동 인권 침해에 대한 상담과 권리 구제를 무료로 지원합니다. 책에 실린 사례는 설명의 편의를 위해 축약 변경되었으며, 실제 사례와 동일하지 않습니다. |
Q. 회사에서 점심식사를 할 수 있는 식당을 지정해서 5천 원짜리 식권을 한 달에 22일에 해당하는 만큼 직원들에게 준다. 그런데 다른 메뉴로 식사를 하는 날이 있어서 식권이 몇 장 남았다. 그래서 이것을 모아서 다른 회사 직원들에게 판매했다. 상사인 부장들도 사용하고 남은 것을 모아서 같이 팔았는데 회사 측에서 이것을 알고 해고하겠다고 한다. 부장들에게는 아무런 징계도 하지 않았다. 그리고 이를 빌미로 한 달에 22일 주던 식권을 15일로 줄였다. 너무 당황스럽고 공정하지도 않은 것 같다.
A. 식권 사용과 관련한 사내 규정이 있었는지가 중요하다. 실제 출근일수와 상관없이 모든 근로자에게 같은 양의 식권을 주고, 쓰고 남은 식권을 반납 등 처분과 관련한 규정이 있다면 그에 따라야 할 것이고, 이 규정을 위반해서 식권을 처분해서 이익을 얻었다면 이는 징계 사유가 될 수 있다. 그러나 식권 사용에 대한 별도의 규정이 없다면 식권을 판매해서 이익을 취한 것에 대해 징계를 하는 것이 타당하지 않을 수 있다. 식권이 출근일에 상관없이 모든 직원에게 똑같은 양을 지급한다면 식권도 임금으로 볼 수 있고, 근로자에게 처분권이 있어서 사용하고 남은 식권을 개별 근로자가 현금으로 환가하는 것이 해고의 정당한 사유가 안될 수 있다. 징계를 한다 해도 사전에 명확한 규정이나 지시가 없었고 반복적 위반이 아니라는 점에서 징계의 정도가 과하다고 볼 수 있다. 그리고 동일한 행위를 한 다른 직원과의 형평성에서도 차별하여 불이익을 준 것이므로 부당한 징계로 볼 수 있다. 따라서 위의 징계 해고는 식권 사용 규정이나 지시 여부에 따라 징계의 사유가 되는지를 판단해야 하고, 징계 사유가 된다고 해도 징계의 정도가 가장 중한 해고가 타당한지, 동일한 잘못을 한 직원들에 대한 징계를 고려해서 해고의 정당성을 판단할 수 있다. 한편, 실비를 지원하는 식대는 원칙적으로 임금으로 보지 않고, 통상임금이나 평균임금에 들어가지 않는다. 따라서 식권도 당연히 임금이 아니지만, 현금으로 교환이 가능하다면 정기적이거나 일률적 여부를 제외하고서도 임금으로 보고 평균임금에 산입된다. 그 처분에 있어서도 근로자에게 권한이 있다고 볼 수 있다.
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