보건노조 산하 비정규직 노동자 실태 및 의견조사 결과보고서
Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 비정규 노동자 현황
1. 2009년 3월 현재 비정규직 통계와 추이
2. 보건의료 산업의 비정규직 추이
3. 감추어진 간접고용 문제의 의미
Ⅲ. 보건의료노조 산하 비정규직 실태조사 결과
1. 조사 개요
2. 전체 응답자 인적 특성
3. 취업형태 및 근로계약에 관한 질문
4. 임금 및 노동조건에 관한 질문
5. 차별에 대한 생각 및 노동조건 개선에 관한 질문
6. 노동조합에 대한 인식
Ⅳ. 보건의료노조 산하 비정규직 면접조사 결과
1. 면접조사 개요
2. 임금 기타 노동조건 : 고용불안과 저임금
3. 노동조건의 비정규/젠더 차별
4. 건강권과 노동재해
5. 노동조합 활동과 노동조건
6. 소결
Ⅴ. 보건의료노조 비정규직 지부실태 조사 결과
1. 비정규직 관련 조사의 의미
한국사회에서 비정규직 문제가 사회적 주요 의제로 부각된 지도 이제 10년이 지났다. 97년 IMF 외환위기 이후 신자유주의 정책이 전면화 되면서 노동시장 유연성 제고의 결과로, 비정규노동의 문제는 이제 노동부문에 국한되지 않고 사회정의, 양극화 심화라는 사회적 갈등양상으로 전개되고 있으며, 운동적 관점에서도 주요한 과제가 되었다.
특히, 한국의 기업들이 전략적이고 체계적으로 비정규직을 활용하는 방법으로 아웃소싱에 주목하게 되면서 비정규직 중에서도 파견?용역?도급 등 열악한 처지의 간접고용 노동자가 급속히 증가하고 있다.
자본의 인건비 절감 전략의 요체이자 사용자 책임성 회피 수단으로 활용되는 만큼 간접고용은 직접고용 비정규직에 비해서 훨씬 열악한 노동조건과 고용불안정성에 직면하고 있다. 또한 ‘중소기업(수급회사, 파견회사, 용역회사)에 고용되어 있지만, 대기업(도급회사)의 정규직과 함께 일하고 있는 처지’로 집약되는 간접고용 노동자들은 비교대상이 아니라서 차별시정의 대상이 되지 않지만, 대기업 정규직과의 현격한 고용조건 격차를 심각하게 절감하고 있는 실정이다.
더구나 2007년부터 시행된 비정규 관련법에서는 간접고용 전환을 촉발할 수 있는 법적 허점은 많은데, 이를 방비할 대책은 전혀 마련되지 않았다. 간접고용을 대표하는 파견노동자와 관련된 파견법은 오히려 개악되었다. 최근 또 한 번의 개악이 준비되고 있는 시점에서 간접고용의 현실을 적나라하게 밝힘으로써 간접고용화의 위험성을 도외시하고 오히려 촉진하고 있는 비정규 법제도의 허점을 새삼 부각시킬 필요가 있다.
간접고용 노동자들의 열악한 노동조건과 차별의 문제, 노동자권리 배제 문제에 집중하는 것이야 말로 한국 사회 비정규직 문제의 핵심을 건드리는 과제라고 할 수 있다. 이들 간접고용 노동자들은 노동시장 약자로 평가되는 여성, 중고령층, 청년층에 직접고용 비정규직보다 더 집중되어 있다. 비정규직 중에서도 약자의 특성이 그대로 반영되어 있는 것이다. 한편 금속산업의 사내하청을 제외하고는 독자적인 힘으로 노동조합을 세울 수도 없고, 마땅히 기존 노동조합의 지지나 지원을 받지도 못하는 처지이다.
민주노조운동이 해결해야 할 숙명적인 과제인 비정규 쟁점 중에서도 가장 뼈아프게 새겨야 할 과제가 직접고용 비정규직 노동자 조직화와 더불어 ‘간접고용 노동자 문제의 해결’이라고 할 것이다. 무엇보다 간접고용의 존재를 정확히 확인하는 것으로부터 출발해야 한다.
2. 보건의료노조 간접고용 조사의 의미
비정규 문제에 대한 사회적 관심과 노동운동의 문제인식이 높아짐에 따라 그간 여러 산업부문, 업종에 걸쳐 비정규직 실태조사가 이루어졌다. 이제는 비정규직이 집중 분포된 콜센터 텔레마케터 등 세부 직종에 대한 조사로까지 진전되고 있다. 그러나 여러 종류의 서비스업 중 일부만 포괄되고 있을 뿐이며, IT 등 성장산업부문에 대한 실태파악도 여전히 부족한 형편이다.
또한 간접고용 분야의 경우, 금속 사내하청 중심으로 여러 차례의 실태조사와 불법파견 문제를 고리로 한 정책평가와 대안이 많이 제출된 바 있다. 그 외 분야에서는 청소용역이 가장 많이 다루어졌다. 그러나 직접고용 비정규직이 점차 줄어들고 간접고용화가 전산업부문에 걸쳐 진행되고 있는 현실에 비추어보면 매우 협소한 논의 지형에 머물러 있는 형편이다.
보건의료노조의 경우 1998년 산별건설이후 산별노조의 주요 핵심사업으로 “비정규직의 정규직화”를 설정하고 진행시켜 왔으며, 매년 임단협을 통해 500~1,000여명의 비정규직을 정규직으로 전환하는 합의를 이루어 왔다. 동시에 차별시정 및 처우개선, 비정규직 도입 시 노사합의사항으로 합의하여 비정규직 도입을 저지하는 협약을 맺어왔다.
보건의료노조 산하의 일반적인 현황을 살펴보면 2007년 5월 현재, 보건의료노조에 가입된 병원 사업장의 정규직 노동자는 49,153명이고, 비정규직 노동자는 직접고용과 간접고용을 모두 합쳐서 12,301명으로 파악되고 있다. 따라서 전체 보건의료노조 소속 사업장의 전체 노동자 중에서 비정규직은 20%정도로 나타나고 있다.
한편 노동조합 조합원 여부를 살펴보면 정규직 노동자는 70.5%가 노동조합에 가입한 것으로 조사되었으며, 비정규직은 8.9%만이 가입한 것으로 나타나고 있다.
비정규직 중에서는 직접고용 비정규직 노동자들이 전체 6,952명중 955명이 노동조합에 가입해 있으며, 간접고용의 경우에는 전체 5,349명 중 139명만이 노동조합에 가입해서 상대적으로 직접고용 비정규직의 노조가입률이 높게 나타나고 있다.
이번 보건의료노조 산하의 비정규직 실태조사는 노동집약적이면서도 동시에 고부가가치 서비스업에 해당하는 의료서비스 분야의 여전히 불충분한 비정규직 실태 파악의 한계를 돌파하는 시금석이 될 것이며, 다른 분야에서 참조하고 따를 조사 사업의 모델로 기능할 것이다.
동시에 보건의료산업의 핵심업무와 비핵심 업무의 영역분리를 통한 고용구조 이원화의 경향을 진단하고, 보건의료노조의 직접고용과 간접고용 비정규직의 문제 해결을 위한 정책방향의 토대를 마련하는 시금석이 될 것이다.
3. 설문조사 과정에서 드러난 보건의료노조 산하 비정규직 문제
비정규 실태조사 결과 가구 월평균 소득은 100만원~200만원 미만이 40.4%로 가장 많은 비중을 차지하였으며, 가구 월평균 지출의 경우에는 200만원 미만 지출이 전체 응답자의 55.4%를 차지하였다. 가구 빚 액수의 경우에는 응답자의 74.3%가 3천만 미만의 빚을 가지고 있는 것으로 나타났다.
설문응답자중 34.7%가 전문의료직(간호사, 간호조무사, 의료기사)으로 답하여 가장 높은 비중을 차지하였으며, 다음으로 청소업무(12.7%), 식당업무(11.6%) 순으로 나타났다. 응답자의 고용형태를 묻는 질문에는 계약직이 60.6%로 가장 높은 비율을 나타냈으며, 다음으로는 용역/파견/외주하청/도급 형태가 35.7%로 나타났다.
설문응답자의 업무별 고용형태를 교차분석해 보면 주로 계약직으로 고용되어 있는 업무로는 전문의료직(83.2%)과 식당 업무(70.8%), 진료보조/사무보조(61.0%) 등에 집중되어 있었다.
용역, 파견, 외주하청, 도급의 형태로 고용되어 있는 업무의 경우는 주로 주차관리(90.9%)/청소(83.6%)/경비ㆍ안내ㆍ엘리베이터(70.4%)/세탁ㆍ수선(66.7%)/시설ㆍ전기(60.7%) 등의 업무에 집중되어 있는 것으로 나타났다.
특히, 용역/파견/외주하청/도급의 경우 업무지시는 누구로부터 받는가에 대한 질문에 57.8%가 ‘주로 병원의 관리자 또는 정규직 사원’으로부터 업무지시를 받는다고 답하였다. 불법파견의 혐의를 강하게 둘 수 있는 사안임을 알 수 있다.
현재 근무하는 병원에 입사할 때 누구와 계약을 체결하였는가에 대한 질문에 대하여 59.6%가 ‘병원과 계약을 체결’하였다고 답하였으며, 입사할 때 맺은 근로계약 기간에 대한 질문에는 1년 계약이 76.4%로 가장 많은 비중을 차지하였으며, 1년미만과 1년계약자를 포함하면 전체 응답자의 87.7%를 차지하였다.
계약갱신 여부에 대한 질문에 응답자의 33.9%가 ‘재계약을 한 적이 없다’고 답하였으며, 3번이상 갱신을 한 경우는 27.0%로 나타났다.
임금 지급 기준과 금액에 대한 질문에 연봉계약제로 응답한 응답자의 평균 연봉액은 약 1,870만원으로 나타났으며, 최소 연봉액은 1,110만원이었다.
월급제에 응답한 경우 평균 임금은 약 122만 6천원 정도이며 최소 임금은 70만원으로 나타났다. 일당제의 경우에는 평균 4만 8천원을 받고 있는 것으로 나타났으며, 시급제의 경우에는 시간당 4천원 정도인 것으로 나타났다.
이는 비정규직의 임금이 보건의료노조 산하 조합원의 2008년 임금총액 평균 약 3,505만9천원(월평균 약 292만원)의 약 53.3%인 것으로 나타났다. 주목할 점은 월급제의 경우 최소 임금이 70만원으로 나타나 최저임금 위반의 소지도 있는 것으로 나타났다.
노동조건과 관련한 다양한 규정상의 적용대상 여부에 대해서 주요 항목만 살펴보면, 주휴일과 관련하여 없다고 응답한 비율이 24.2%나 차지하고 있으며, 상여금/ 월차휴가/ 생리휴가가 ‘없다’고 응답한 비율이 50%가 넘게 나타나고 있다.
4대 보험과 관련해서는 대부분 적용받고 있는 것으로 나타났으나, 상대적으로 산재보험에 대한 적용율(85.3%)이 낮은 것으로 나타났다. 후생복지 분야와 관련해서는 자녀학자금 지원/ 주택자금 대출 등은 90% 이상이 없는 것으로 나타났으며, 산전후 휴가/ 육아휴직/ 탁아비ㆍ탁아시설 이용 부분에서도 대부분 적용받지 못하는 것으로 나타났다.
‘근무하는 직장에서 본인과 똑같거나 비슷한 일을 하는 정규직이 있는가’의 질문에 대하여 63.3%가 있다고 답하였으며, ‘이러한 경우 비정규직의 임금격차에 대하여 어떻게 생각하는가’의 질문에 대하여 55.6%가 ‘부당하기 때문에 시정되어야 한다’고 답하였다.
현재 본인의 일과 관련한 인식에 대한 질문에 ‘내가 하는 일에 비해서 임금을 적게 받는다’는 응답이 60.7%로 ‘고용불안을 심하게 느낀다’(49.9%)는 의견보다 높게 나타났으며 다음은 복리후생 불만(48.7%)의 순으로 나타났다.
그러나 ‘부당한 차별대우에 대한 인식’이나 ‘비인격적 대우’에 대한 인식은 그렇지 않다는 답변이 50.7%로 높게 나타났으며, 이는 정규직과 함께 동일한 업무를 수행하는 경우에는 보건의료노조의 조직문화상 차별을 크게 느끼지 않거나, 간접고용의 경우 업무가 독립적으로 소수가 팀별로 수행되는 관계로 차별을 느끼거나 경험할 경우가 거의 없기 때문인 것으로 보인다.
‘병원은 왜 비정규직을 사용하는가’라는 질문에 응답자의 82.7%는 ‘인건비를 줄이기 위해서’라고 답하였으며 비정규직의 사용이 의료서비스 질에 미치는 영향에 대한 질문에 응답자의 47.4%가 ‘의료서비스 질이 떨어진다’고 답하였다.
비정규직 문제를 해결하기 위한 방안에 대한 질문에 대하여 응답자의 71.2%가 ‘비정규직의 정규직화’로 답하였으며 다음으로 비정규직의 노동조건 개선(12.8%)이 필요하다는 답변을 하였다.
임금 및 고용조건에 관한 사항 중 시급히 해결되어야 하는 과제에 대하여 제1순위로는 ‘비정규직 정규직화, 비정규직 채용제한’(35.5%)이 가장 높은 비중을 차지하였으며, 임금인상 부분도 34.4%를 차지하였다. 제2순위 해결과제로는 고용보장(해고 및 계약해지 제한)이 32.9%를 가장 높은 비중을 나타냈으며, 제3순위 해결과제 또한 ‘고용보장’이 가장 높은 비중을 차지하였다.
노동조합 활동에 대한 질문에는 노조가 비정규직 문제해결을 위해 노력하지만 비정규직 입장에서 볼 때는 부족하다는 생각이 40.2%로 가장 높게 나타났다. 비정규직 문제해결을 위해 열심히 하고 있다는 응답도 30.6%를 차지해, 대체로 노동조합에 대한 불만은 크게 없는 것으로 나타났다.
4. 면접조사 과정에서 드러난 보건의료노조 산하 비정규직의 문제
면접결과 첫째, 면접대상자들이 근무하는 사업장은 간접고용 비정규노동자의 비율이 훨씬 높고, 면접대상자들은 사업장에서 상시적인 고용불안 속에 저임금을 받는 것으로 나타났다. 간접고용 비정규노동자의 경우 임금은 거의 최저임금 수준에 맞추어져 있었다. 이는 최저임금 상승이 곧 임금 상승인 현실을 그대로 보여주는 것으로 간접고용 비정규노동자의 임금 수준의 향상을 위해서는 최저임금 수준의 향상과 제도 개선이 필요하다.
면접대상자들은 1년 단위로 계약을 맺는 기간제가 대부분이었는데 계속 근로가 호봉에 반영되지 않거나 반영되더라도 100% 반영은 되지 않는 문제가 있었다. 즉, 계속 근로년수가 많아지더라도 비정규노동자의 임금 수준에는 변화가 없어 저임금 구조의 한 이유가 되고 있으므로 계속근로연수가 100% 호봉에 반영되도록 해야 할 것이다.
둘째, 면접대상자들의 주요 업무는 성별로 담당업무의 구별이 뚜렷하였고, 임금, 후생복지 등 노동조건은 전반적으로 정규직에 비해 열악한 것으로 나타났다. 직접고용 비정규노동자의 경우 함께 일하고 있는 정규직 노동자에 비해 급여수준이 낮고 수당, 학자금, 휴가 등에서 차이가 있어 사업장별로 실태를 파악하여 차별시정을 할 필요가 있다.
간접고용 비정규노동자들이 경우 휴게 공간의 부족이 큰 문제로 나타났다. 일반노조에 가입되어 있는 사업장의 경우 원청인 병원에 요구하여 공간을 마련했지만 대부분의 경우 적절한 휴게 시간이 확보되지 않은 상황에서 휴게 공간마저 없는 것으로 나타나 제대로 쉴 권리를 보장하는 조치가 필요하다
셋째, 면접대상자들은 자신들의 노동조건을 전반적으로 잘 알고 있지 못했으며 이에 대한 교육을 받은 경험도 없는 것으로 나타나 노동기본권에 대한 교육기회가 마련되어야 할 것으로 판단된다.
면접대상자가 제일 많이 보장받는 휴가는 여름휴가인 것으로 나타나 오히려 노동관련법으로 보장된 휴가, 즉 연?월차 휴가, 생리휴가, 주휴일 등을 보장받지 못하고 있었다. 휴가의 보장 뿐 아니라 휴가를 사용하지 못했을 경우 이에 대한 보상도 받지 못하고 있는 것으로 나타나 사업장별 노동관련법 준수 현황에 대한 파악과 이에 대한 대책이 시급하다.
넷째, 면접대상자들이 휴게시간을 제대로 보장받지 못하고 휴게공간이 확보되지 않는 문제는 노동안전 측면에도 영향을 끼쳐 노동자들의 건강을 위협하는 요소가 되고 있는 것으로 나타났다. 그리고 노동안전과 관련한 교육은 없거나 하더라도 허술한 교육으로 일관하여 별 도움이 되지 않는 것으로 나타났다. 사업장별로 산업안전보건법에서 규정하고 있는 노동안전보건 교육을 체계적으로 실시하고 작업장 환경을 개선하여 중량물 취급에 따른 근골격계 질환, 감염의 예방 등을 위한 노력이 필요하다.
특히 건강권에 대한 인식은 감수성의 문제이므로 이에 대한 인식의 전환이 가장 필요한 부분이다. 예를 들어 조리업무를 하는 노동자에게는 식판과 식재료가 중량물이며, 간호업무를 하는 노동자에게는 환자가 중량물이다. 병원 사업장의 업무별 노동자에게 미치는 영향을 각각 파악하여 그에 맞는 구체적인 대안을 마련하여야 할 것이다.
다섯째, 면접대상자의 노동조합 가입 비율은 상당히 낮은 것으로 나타났다. 그 이유는 아예 가입 대상이 되지 않거나, 가입 대상인 경우에도 고용이 불안정한 이유로 가입을 꺼리는 것으로 나타나 노동조합 가입률을 높이기 위해서는 이에 대한 구체적인 대안마련이 있어야 할 것이다.
노동조합으로 가입한 노동자의 경우 노동조건의 향상을 노동조합 활동의 가장 긍정적인 부분으로 꼽았다. 노동조합 활동 중 받게 되는 교육의 경험에 대해서는 상당히 긍정적이었는데 이에 비해 교육 내용에 대한 만족도는 대체로 낮았다. 따라서 노동자의 욕구를 파악하여 교육 내용을 마련하는 노력이 있어야 할 것으로 판단 된다.
5. 결론: 보건산업 비정규직 분포와 간접고용 쟁점화의 중요성
2009년 3월 경제활동인구조사 부가조사 상의 보건업 비정규직 추이를 살펴보면, 비정규직은 19만여 명으로 전체 보건업 노동자 60만 여명의 31.9%를 차지한다.
전산업의 비정규직 비율인 52.1%인 점을 감안하면 상대적으로 보건업의 비정규직 비율이 낮은 것으로 나타났다. 그 이유는 사람의 생명을 다루는 의료산업의 특성으로 인해 비정규직 활용이 제한될 수밖에 없다는 점을 들 수 있다.
보건업의 비정규직의 고용형태별 분포를 보면, 기간제 고용이 차지하는 비율이 매우 높아 전체 보건업 비정규직의 절반 이상을 차지한다(98,459명으로 전체의 16.4%이며 비정규직 중 51.3%). 이는 보건업의 특성으로 인해 비정규직 활용이 제한되며 또 비정규직을 활용하더라도 상시업무로 채용하면서 정형화된 고용형태를 띠는 경우가 많음을 알 수 있다.
다음으로 일반임시직이 7만7천여 명으로 전체의 12.9%, 보건업 비정규직 중 40.5%를 차지하여 비정형화된 상시 인력 활용 방식도 절반 가까이 된다. 기간제와 일반임시직을 합하면 전체 보건업 비정규직의 90%가 넘는다. 이를 통해 계약형태의 정형성을 가리지 않고 상시인력의 계약형태 활용방식이 대다수를 차지함을 알 수 있다. 파트타임의 비중은 2.3%이며 호출은 0.1%이고 파견도 0.1%애 불과하다.
이런 결과는 보건의료노조에서 파악한 비정규직 숫자 12,920명과 그 비율 20.0%와 차이가 난다. 또 2009년 실태조사 결과인 21.5%의 비정규직 비율과 차이가 나며 특히, 13.9%에 이르는 간접고용 비율과 차이가 뚜렷하다. 보건의료노조로 조직된 사업장의 비정규직의 비율이 낮은데, 이로부터 노동조합이 없는 중소영세병원의 비정규직 문제가 더 심각하다는 점을 추론할 수 있다.
또 한 가지 중요한 문제는 2007년 보건의료노조의 조사에 따르면 간접고용 비율이 전체 직원의 10%가 넘고 비정규직 중 절반이 조금 안 되는 수준이며, 2009년 조사에 따르면 간접고용 비율은 13.9%이고 전체 비정규직의 절반을 넘어서고 있는데 반해 통계로 파악된 보건업의 간접고용은 0.1%에 불과하다. 이는 통계 조사가 현실을 반영하지 못하는 맹점이다. 많은 파견업체들이 보건업으로 신고하지 않은 채 병원에 인력을 파견하고 있다고 보인다.
따라서 감추어진 간접고용의 문제는 수긍 가능한 영역과 불가능한 영역의 두 가지로 나누어 볼 수 있다.
첫째, 청소, 시설관리, 식당, 세탁 등의 업무는 파견되는 회사의 산업 분류와 상관없이 파견이 이루어질 수 있는 업종이다(사무행정도 포함될 수 있다). 파견되는 곳이 병원인지 아닌지는 중요하지 않다는 점을 수긍할 수 있다. 그런 점에서 산업별 간접고용 파악은 산업별 조사에서 별도로 이루어지는 것이 필요하다.
둘째, 간호보조업무나 의료기사, 약무직 등 병원과 직접 관련된 업무의 파견도 이루어지고 있고 병원산업에 특화해서 파견을 행하는 업체도 있다. 이 경우는 도급으로 위장된 불법파견 형태로 숨어 있는 ‘감추어진 간접고용’이라고 볼 수 있다.
통계상의 간접고용은 보건업에 속한 기간제나 일반임시직으로 분류되었을 수도 있고, 정규직으로 분류되는 경우도 있다. 파견업체의 정규직, 기간제, 일반임시직으로 감추어져 병원에 간접고용형태로 업무를 수행하는 경우에 해당한다. 따라서 보건의료산업의 비정규직 문제 특히, 간접고용의 문제를 해결하기 위해서는 ‘감추어진 간접고용’을 드러내고 이 문제가 불법파견에 해당하는지 여부를 면밀히 검토하는 것부터 시작해야 한다.
결론적으로 비정규법 제?개정 과정에서 파견법 개정으로 인해 불법파견 쟁점화가 더욱 더 쉽지 않은 상황이지만 과거처럼 제조업만이 아니라, 보건의료산업과 같은 서비스업에서도 불법파견이 만연되어 있음을 알리고 새롭게 문제를 제기할 경우 폭발력은 매우 클 것이다.
따라서 보건의료노조는 간접고용 문제를 핵심적인 사안으로 삼아 불법파견 문제의 엄단에서부터 출발해 이를 통해 파견법 전면 개정 논쟁을 새롭게 전개하는 계기를 만들어 가야하며, 동시에 전반적인 비정규 문제 해결책인 사유제한과 조화를 이루어 전개할 필요가 있다.
또한 보건의료노조의 비정규직 고용문제와 차별문제의 해결 노력의 결과, 직접고용 비정규직의 일부 정규직화(2007년 산별임금교섭으로 ‘3.5%+1.8%’의 인상률 중 정규직의 인상률 +@분인 1.8%의 재원으로 무기계약 또는 정규직 전환 성과와 비정규직의 높은 임금 인상)를 이루면서, 직접고용 비정규직의 처우개선을 이루었다. 그러나 병원 사용자들은 직접고용 비정규직을 줄이면서 간접고용 비정규직을 확대하는 방식으로 이에 대처해 왔음을 알 수 있다. 따라서 간접고용 문제를 포괄하지 않고서는 비정규직 문제는 간접고용으로 전이되면서 더 악화될 가능성이 현실로 드러나고 있다고 진단된다. 직접고용뿐 아니라 간접고용 비정규직 문제를 적극적 과제로 인식할 단계에 이르렀다는 점을 재확인할 수 있다.
직접고용 비정규직이나 간접고용 비정규직을 노동조합 조합원으로 받아들이고 있는 보건의료노조 지부는 극소수이다. 이번 조사 결과 비정규직 중에서는 직접고용 비정규직 노동자들이 전체 6,952명중 955명이 노동조합에 가입(가입률 8.9%. 모두 보건의료노조인지 확인 요)해 있으며, 간접고용의 경우에는 전체 5,349명 중 139명만이 노동조합에 가입하고 있다. 간접고용 중에는 보건의료노조 지역본부에 직가입한 경우나 공공노조에 가입한 경우도 포함된다. 비정규직 조직 포괄 계획을 적극적으로 수립할 필요가 있다. 문제는 병원 간 경쟁이 격화되고, 기업 경쟁 이데올로기가 신인사제도 도입이나 기업문화운동으로 전개되는 상황에서 지부별로 직접고용은 물론 간접고용까지 포괄하는 것은 조직의 안정성을 위태롭게 한다는 위기감도 팽배해 있는 현실이다. 조합원 가입범위에 대한 설문조사를 전면적으로 실시할 필요가 있다.
보건의료노조는 산별교섭과 지부교섭을 통해 비정규직 문제해결에 노력하고 있지만, 이는 한계에 직면하고 있기도 하다. 실제로 병원들은 조합원 범위에 포함되지 않는 비정규직을 대상으로 한 교섭을 거부하고 있는 양상이며 앞으로 이런 움직임은 더 커질 것이다. 따라서 조직확대가 반드시 이루어져야만 단협을 확장 적용하는 시도의 한계를 극복할 수 있다. 그러나 현실적 한계가 존재하며, 이것이 향후 간접고용 문제를 자기 과제로 받아들일 수 것인지 여부를 판단하는 시금석이 될 것이다.
비정규직(직간접 모두)을 지역본부 직가입 형태나 별도의 노동조합으로 조직화하는 우회로를 생각할 수 있다. 직접고용의 경우 지부 가입이 여의치 않을 경우 지역본부 가입, 간접고용의 경우 지역본부 가입이나 여의치 않을 경우 다른 노조 가입을 지원하고 우호적 협력관계를 형성하는 방안도 생각해 볼 수 있다. 실제로 이런 양상이 나타나고 있다. 그러나 이 경우 지역본부가 지부를 실제로 지도할 수 있는지 여부나 다른 노조와 우호적 관계가 지속될 지 여부는 여전히 미지수이며, 문제를 우회적으로 피해가면서 결과적으로 배제하는 양상이 빚어질 가능성이 크다.
결론은 자명하다. 기업별 노조의 지양태로서 산별노조로서의 완성 가능성과 실질적 산별 기능 발휘 여부가 직접고용은 물론 간접고용을 포괄할 수 있는지 여부로 시험대에 올라있는 국면이라고 판단할 수 있다. 우회로를 택할 것인지, 정면 돌파할 것인지 지혜를 모으는 과정이 필수불가결하다. 간접고용 실태 파악을 더욱 정교화해 전개해 나가면서 조직화 과제를 동시적으로 제기할 때이다.