공무직 전환 배제와 갱신기대권

by 센터 posted Mar 14, 2016
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서울노동권익센터는 노동 현장에서 발생하는 다양한 노동 인권 침해에 대한 상담과 권리 구제를 무료로 지원합니다. 책에 실린 사례는 설명의 편의를 위해 축약 변경되었으며, 실제 사례와 동일하지 않습니다.

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Q. 2014년부터 2년째 지자체 출연기관에서 시설관리영역 업무를 해왔습니다. 원래는 용역업체 소속으로 근무를 하고 있었으나 공공기관 비정규직 전환 대책에 의하여 직접고용으로 전환이 된 것입니다. 올해 계약 기간 만료 후에는 무기계약직으로 전환이 될 줄 알았는데, 같이 일하는 사람 중 저만 전환 대상이 안 된다고 하네요. 어떻게 해야 하나요? 


A. 2012년 공공부문 비정규직 고용개선 지침(이하 지침) 이후 공공부문 영역에서 단계적으로 비정규 노동자들을 무기계약직(공무직)으로 전환하고 있습니다. 서울시에서도 2013년 청소 업무를 시작으로 시설 경비 및 기타 업무로 순차로 확대 추진하고 있는 상황입니다.

간접고용 노동자들의 경우, 우선 기간제 직접고용으로 전환(준공무직)한 후, 다시 공무직으로 전환하도록 하고 있습니다. 공공부문 무기계약 전환 관련한 상담 중에서 업무대체자, 전문직 종사자, 정부의 복지정책·실업대책에 의한 일자리 등 기간제법의 적용 예외에 해당하는 경우처럼 전환 제외 영역에 해당하는 경우는 법적인 문제 제기를 하기는 어렵습니다. 예산과 절차 등 여러 상황을 고려하여 시급한 영역부터 단계적으로 확대 시행하는 자체는 행정 재량의 영역이 될 수 있기 때문입니다. 그러나 지침 상으로는 무기계약 전환 대상인데, 차별적으로 전환에서 배제된 경우는 문제가 다릅니다. 지침만으로 법적인 강제력이 있다고 보기는 어렵지만, 근로관계에서의 신뢰에 기초한 갱신기대권의 문제가 남아있기 때문입니다.


지침은 상시·지속적 업무 종사자를 무기계약직으로 전환하도록 하고 있는데, 상시·지속적 업무는 근로 계약을 체결한 당사자의 근무기간이 아닌 업무 자체의 성격을 기준으로 판단합니다. 일을 하는 노동자가 바뀌더라도 업무 자체가 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 계속 지속될 것이라면 상시·지속적 업무에 해당한다는 것입니다. 지침은 이러한 기준에 따른 상시·지속적 업무에 종사하고 있는 전환 대상자를 기관별로 파악하여 기관별 상황에 맞게 전환 계획을 세우고 이를 실행한 후 결과를 보고하도록 하고 있습니다. 기관별 상황(업무량 감소 등)에 따른 재량의 여지는 남아 있지만, 근무실적·직무수행 능력·직무수행 태도 등을 종합적으로 평가하여 평가 기준에 미달하지 않는다면 전환 대상자 전체를 무기계약으로 전환하는 것을 원칙으로 합니다.


문제는 기관별로 실제 이러한 평가가 공정하게 이루어지고 이러한 평가에 따라 전환 대상자와 전환 제외자가 판단되고 있는가 하는 것입니다. 본인은 성실히 근무했는데도 평가 절차도 없이 본인만 전환에서 제외되었다면서 센터를 찾아주시는 분들도 종종 있습니다. 실제로 평가 절차 자체가 이루어지지 않았던 교육공무직의 경우 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 승인을 받은 사례도 있습니다.


계약 기간 만료의 경우 근로 계약은 특별한 절차를 거치지 않아도 종료가 됩니다. 그러나 근로 계약, 취업 규칙, 단체 협약 등을 통하여 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로 계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 또는 그러한 규정이 없더라도 근로 계약의 내용과 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차 설정 여부 및 실태, 근로자 업무내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 당사자에게 근로 계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성된 경우 노동자에게는 갱신기대권이 인정됩니다. 노동자가 계약의 갱신을 신뢰할 수 있는 상황이라면 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지입니다. 지침과 이에 따른 후속조치들은 전환 대상자에 대해 계약의 갱신(무기계약 전환)에 대한 신뢰를 부여하는 사정이 될 수 있습니다. 따라서 무기계약 전환 제외가 공정한 기준과 절차에 따라 이루어지지 않았다면, 일방적인 계약만료 통보는 부당해고에 해당할 수 있습니다.    


 

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