퇴사일 되기 전 근로관계 종료, 해고인가요?

정리 | 서울노동권익센터

[편집자주] 서울노동권익센터는 노동 현장에서 발생하는 다양한 노동 인권 침해에 대한 상담과 권리 구제를 무료로 지원합니다. 책에 실린 사례는 설명의 편의를 위해 축약 변경되었으며, 실제 사례와 동일하지 않습니다.

Q1. 일이 힘들고 월급이 너무 적어서 사장에게 한 달 뒤 그만둔다고 사직서를 제출했습니다. 그런데 사장이 그렇게 하려면 당장 그만두라고 해서 바로 그만두게 되었습니다. 아무리 생각해도 해고인 것 같습니다. 해고를 당하면 해고 수당과 실업급여를 받을 수 있지 않나요?

Q2. 사장에게 그만두겠다고 하고 나서 계속 사이가 나빠졌습니다. 그만두겠다고 한 날이 바로 1년이 돼서 퇴직금을 받게 되는데, 그 날을 3일 앞두고 사장이 화를 내면서 당장 나가라고 했습니다. 그대로 일하다 쫓겨났는데 어떻게 해야 하나요? 부당해고 아닌가요?

A. 해고란 사용자의 일방적 의사에 의한 근로 계약의 해지를 말합니다. 이에 반해 사직은 노동자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로 계약의 해지입니다. 

노동자가 사직서를 사용자에게 제출하여 사직의 의사 표시를 하는 것으로 사직의 효력은 발생하지만, 효력 발생 시기는 사용자가 ‘승낙’하는 시점입니다. 즉, 사직서가 수리되는 시점입니다. 만일 사용자가 사직서를 반려하거나, 아무런 의사 표시를 하지 않아도 민법 제660조 제2항에 따라 사직 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과한 시점에서 효력이 발생합니다. 

위 두 건의 상담에서 쟁점은 노동자가 퇴사일을 지정하여 퇴사를 하겠다는 사직서를 제출하고, 사용자가 퇴사일이 되기 전 근로관계를 종료하는 것을 해고로 볼 수 있는가에 대한 문제입니다. 그리고 이른 퇴사 처리로 인한 노동자의 임금이나 퇴직금 손실을 어떻게 볼 것인가 입니다.

우선 판례는 사직에 따른 근로관계의 종료 시기는 근로자의 사직 의사표에 대하여 사용자가 승낙하면 그 승낙한 날 곧 사직 수리일로부터 종료하게 됩니다(대법원 1996. 7. 30 선고95누7765). 위의 사례에서는 사직의 의사 표시를 한 직후, 또는 퇴사예정일을 3일 앞두고 사용자가 사직서를 수리한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 해고로 보기는 어렵습니다. 따라서 해고예고수당과 실업급여를 받기는 어려울 것으로 보입니다.

그러나 문제는 이로 인해 노동자에게 임금과 퇴직금에서 손해가 발생하는 것입니다. 이와 유사한 사례에서 판례는 “근로자가 1991. 8. 26 회사에게 ‘1991. 9. 25자로 사직서를 제출하니 승낙을 바란다’는 요지의 사직원을 제출하였는데 회사가 1991. 8. 28자로 그 근로자를 해직 처리하였다면 그 해직 처리는 근로자의 사직 의사 표시와 불일치하여 바로 효력을 발생할 수는 없다 하더라도, 이에 대하여 그 근로자가 아무런 이의를 유보하지 아니한 채 1991. 9. 9 퇴직금을 수령하였다면 그 근로자가 해직 처리의 효력을 인정한 것이므로 고용 계약 관계는 적법하게 해지되었다고 보아야 한다.(대법원 1995. 6. 30 선고 94다17994 )”라고 합니다.

따라서 노동자에게 불이익이 가지 않게 처리해야 할 것입니다. 즉, 퇴사예정일까지의 임금을 지급해야 하고, 퇴직금에서도 불이익을 주어서는 안 될 것입니다. 만일, 사용자가 노동자에게 임금 등에서 불이익을 주면서 퇴사 처리를 한다면 노동자는 분명하게 문제제기를 하고 노동부 진정이나 소송을 통해서 권리를 주장해야 할 것입니다. 퇴사 시점에 아무런 의사 표시를 하지 않고 퇴사 처리를 수용하는 것으로 인정되기 때문입니다.