[Show Me The NoJo] 노조할 권리가 보장되는 사회로!

by 센터 posted Oct 30, 2017
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헌법과 법률로 따져보는 노동3권


김태욱 금속노조 법률원 변호사



노동권 등 기본권 조항 개정이 되어야 하는 개헌改憲


올해 대선을 거치면서 2018년 6월 지방선거와 개헌 국민투표를 동시에 진행하는 것이 확실시 되면서, 최근 국회를 비롯해 여러 계층에서 개헌 논의가 활발하다. 1987년 6월 항쟁의 결과 탄생한 87년 헌법이 그간의 사회 변화를 담는데 한계가 있고, 특히 시민사회 단체들로부터 기본권 부분이 강화되어야 한다는 지적이 많았다. 비록 정치권은 권력 구조(정부 형태 등)나 지방 분권 등을 중심으로 논의하고 있지만, 노동권을 포함한 기본권 부분도 상당한 수준으로 변경이 있을 것으로 보이고, 또 반드시 그래야만 한다.


3.기자회견.JPG

민주노총과 한국노총은 ‘ILO 핵심 협약 비준 촉구와 노조법 전면 개정’을 요구하며 기자회견을 열었다.


현행 헌법상 노동3권 문제점


노동권의 경우 현행 헌법 제32조1)에서 근로의 권리, 고용과 적정 임금 보장을 위한 국가의 노력 의무, 최저임금제, 근로의 의무, 여성과 연소자의 근로에 대한 특별한 보호, 국가유공자 등의 우선 근로 기회 부여 등을 규정하고 있고, 현행 헌법 제33조2)는 노동3권, 공무원의 노동3권 제한, 주요 방위산업체 종사자의 단체행동권 제한 등을 규정하고 있다. 이 가운데 제33조 즉, 노동3권의 경우 근로자勤勞者를 노동자勞動者로 변경하는 것을 비롯해 노동3권의 자유권성 확인, 노동3권의 목적(특히 단체행동권) 확대, 공무원의 노동3권 제한, 주요 방위산업체 종사 노동자의 단체행동권 제한 조항의 개정 및 삭제, 이익 균점권, 경영 참가권 도입 등이 개헌 의제로 논의되고 있다. 


현행 헌법 제33조 제1항은 ‘근로자는 근로 조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다’고 하여 마치 노동3권의 목적이 근로 조건 향상에 관한 것으로 국한되는 것처럼 제한 해석하는 핑계가 되고 있다. 헌법 조항을 그렇게 편협하게 해석하는 것 자체가 부당하지만, 그러한 해석의 빌미를 제공하지 않기 위해서라도 개정이 필요하다. 세계 인권 선언(제23조)과 유엔 자유권 규약(제22조)은 노조할 권리의 목적으로 ‘자기의 이익을 보호하기 위하여’라고 하고 있고, 유엔 사회권 규약(제8조)은 ‘경제적 사회적 이익을 증진하고 보호’하기 위한 노조할 권리를 인정하고 있다. 국제노동기구(ILO) 제87호 협약에 대한 결사의 자유위원회 판정을 보면 ‘정부의 경제·사회 정책에 대한 비판’ 혹은 ‘주요 경제·사회 정책 동향 특히 고용, 사회적 보호 및 생활 수준과 관련된 문제의 해결책 모색’ 등을 목적으로 하는 단체행동권 행사도 가능하다고 보고 있다.3) 노동3권의 본래적 개념 및 위와 같은 글로벌 스탠다드에 맞게 헌법 제33조 제1항의 노동3권 목적은 ‘노동자는 경제적·사회적 지위 향상 및 노동 조건의 유지·개선’ 등으로 개정되어야 한다.


또한 현행 헌법상으로는 공무원의 노동3권 범위와 주요 방위산업체 종사자의 단체행동권 범위가 법률에 유보되어 있는데, 글로벌 스탠다드인 ILO 제87호 협약은 군대와 경찰의 경우 국내 사정에 맞게 노동3권 보장 범위를 정할 수 있지만 그 외 노동자들에 대해서는 노동3권을 제한하지 않고 있다. 물론 현행 헌법이 헌법 자체에서 공무원과 주요 방위산업체 종사자의 노동권 범위를 직접 정한 것이 아니므로 현행 헌법 하에서도 법률만 제대로 정비하면 국제 기준에 맞추는 것이 가능할 수 있다. 하지만 공무원과 주요 방위산업체 종사자의 노동3권 축소 빌미가 되는 헌법 제33조 제2항은 현역 군인과 경찰공무원의 노동3권에 대한 규정으로 개정하고, 주요 방위산업체 종사자의 단체행동권을 제한하는 제3항은 아무런 근거가 없으므로 삭제되어야 한다.


법률과 판례에 의해 형해화되고 있는 노동3권


위와 같이 현행 헌법 제33조 자체도 개정될 필요성이 매우 크나, 현행 헌법 하에서 보더라도 노동3권을 지나치게 제약하는 법률과 판례들이 너무 많다. 


우선 단결권을 본다. 

공무원의 경우 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」(이하 공무원 노조법)상 노동조합 설립 등이 가능한 범위가 너무 제한되어 있고, 소방·교정 공무원, 사립대학교 교수는 노동조합 설립 자체가 금지되어 있다. 소위 특수고용으로 불리는 비정규직도 마찬가지이다. 대법원이 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 노조법)상 노동자 범위를 근로기준법상 근로자보다 넓게 해석하기 시작했다. 이는 오랜 기간 고된 법정 다툼을 거쳐야 그나마 가능한 일인데, 법원 판결을 받을 무렵에는 이미 노동조합은 소멸되거나 극히 위축되어 있을 가능성이 매우 높다. ILO는 고용관계 존재 여부를 기준으로 결사의 자유가 보장되는 자의 범위를 정해서는 안 된다고 보고 있다.4) 따라서 노조법상 근로자(노동자) 개념에 근로 계약 관계가 없더라도 ‘자신이 아닌 다른 사업주의 업무를 위하여 노무를 제공하고 그에 대한 대가를 받아 생활하는 자, 기타 노무를 제공하는 자로서 이 법에 따른 단결 보호의 필요성이 있는 자’ 등을 추가해야 한다. 국가인권위원회도 2007년, 2017년 두 차례에 걸쳐 특수고용노동자의 노동3권을 보장하라는 입법권고 의견을 제시한 바 있다. 그 외에도 노동조합 조합원 자격을 제한하는 노조법 제2조 제4호 단서, 사실상 허가제로 운영되는 노동조합 설립신고 제도, 노동조합 규약 및 결의에 대한 행정관청의 시정명령 제도, 법률에 의하여 그 상한이 강제되는 근로 시간 면제 제도 등도 모두 ILO협약 제87호를 비롯한 국제기준에 위반되는 제도로서 관련 조항이 개정되어야 한다.


다음으로 단체교섭권을 본다. 

단체교섭권의 경우에도 행정관청의 단체 협약 시정명령 제도는 ILO협약 제98호에 위반되며, 간접고용 노동자의 단체교섭권 침해 문제도 여전하다. 비록 대법원이 현대중공업 사내하청 사건에서 부당노동행위(지배 개입)의 사용자 범위를 넓히는 해석을 하였으나, 단체 교섭 의무를 부여하는 것도 가능한지 논란이 있다. 그뿐 아니라 이 역시 오래고 고된 법정 소송을 거쳐야 받을 수 있는 판결일 뿐인데, 실제 그 무렵이 되면 단체 교섭은 아무런 의미가 없는 상황일 가능성이 높다. ILO는 정부에게 하청 노동자들의 결사의 자유와 단결권 보호를 강화하기 위한 적절한 메커니즘을 개발한기 위한 조취를 취할 것을 권고하고 있다.5) 따라서 노조법상 사용자 개념에 ‘근로 계약 체결 당사자가 아니라고 하더라도 당해 노동조합의 상대방으로서 지위를 인정할 수 있거나 근로자의 근로 조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 본다’는 취지의 규정이 추가되어야 한다. 


단체행동권의 경우는 더욱 심각하다. 

단체행동권 제약은 더욱 심각하다. 교원과 공무원은 제한적으로 단결권이 인정되지만 단체행동권은 일률적으로 금지되고 있고, 필수 유지 업무 또한 과도하게 설정되어 있다. 긴급 조정  제도는 정부(고용노동부 장관)가 어렵지 않게 파업을 중단시킬 수 있도록 되어 있다. 이러한 제도들 모두 ILO협약 제87호를 포함한 국제 기준에 맞지 않아 개정이 필요하다.


특히, 단체행동권에서 문제가 되는 부분은 쟁의 행위 목적 범위인데, 대법원이 쟁의 행위 목적을 협소하게 해석하여 평화적인 파업이라 하더라도 쉽게 불법 파업이 된다. 그러한 해석이 국제규범에 맞지 않는 점은 앞서 2항에서 본 바와 같다. 게다가 평화적 파업에도 업무방해죄를 비롯한 각종 형사 처벌과 거액의 손해 배상이 뒤따른다. 이에 대해 정부에서는 대법원 전원합의체 판결로 평화적인 파업에 대한 업무방해죄 적용 범위가 축소되었고, 평조합원에 대해서는 원칙적으로 손해 배상 청구가 안 된다는 대법원 판결이 있다고 주장한다. 그러나 ILO는 2011년 대법원 전원합의체 판결에 따라 업무방해죄 적용이 제한되었다고 하더라도 파업권을 행사하는 노동자들이 형사기소, 체포, 구속의 위험에 노출된다는 점에 주목하면서 ‘장기간의 사법 절차 끝에 법원이 형법 314조6)를 좁게 해석해 무죄 선고를 받더라도 기소와 재판, 체포와 구금 과정을 거친다는 사실 자체가 해당 노동자의 결사의 자유를 심각하게 침해하는 것이다’라고 하면서 평화적 파업을 형사 처벌하지 말라는 권고 의견을 밝힌 바 있다. 또한 평조합원이 아니라도 노동조합 간부에 대한 천문학적 액수의 손해 배상 청구 역시 단체행동권을 심각하게 제한하는 것임은 당연하다. 그 외에 노동조합의 쟁의 행위 결정과 진행 과정에 많은 제약을 두고 위반 시 형사 처벌할 수 있도록 한 조항들도 문제가 있어 전면 개정되어야 한다.


3. ilo.png


노동3권이 보장되는 나라로!


국제노동조합총연맹(ITUC)은 매년 노동자 권리 보호 지표를 발표하는데 한국은 매년 바닥을 기고 있다. 2017년에 5등급(최저 등급) 중에서도 최악 10개국 중 하나로 지목된 원인은 화물연대 및 철도노조 파업 탄압이었고, 2016년 5등급으로 분류된 원인도 타워크레인 노조의 노동권 불인정 문제였다. 2017년 ILO 결사의자유위원회는 ①해고자의 노조 가입을 금지하는 조항(특히 교원노조법 및 공무원노조법의 개정) 폐지 ②노조 전임자 임금 지급 금지 조항 폐지 ③정당 후원, 사회 경제 정책에 대한 의사 표현을 이유로 교사·공무원을 징계하지 말 것 ④노동 조건 향상과 단체 교섭 대상이 되는 사항만 파업의 정당한 목적으로 보는 법 조항을 폐지하고, 사회·경제적 문제에 대한 파업을 정당한 파업으로 인정할 것 ⑤업무방해죄 적용을 결사의 자유 원칙에 맞게 개선할 것 ⑥파업 참가자에 대한 손해 배상 청구는 결사의 자유 원칙을 침해하는 것이라는 점 등을 골자로 하는 보고서를 채택한 바 있다.

개헌 및 ILO 핵심협약(결사의 자유, 강제노동 철폐) 비준 과정에 우리 모두 깊은 관심을 가지고 ‘노조할 권리’가 보장되는 사회로 한걸음 더 나아가기 위해 노력하자.


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1) 헌법 제32조 ①모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다. ②모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의 원칙에 따라 법률로 정한다. ③근로 조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다. ④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로 조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다. ⑤연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다. ⑥국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.


2) 헌법 제33조 ①근로자는 근로 조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ②공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ③법률이 정하는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.


3) Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee, fifth edition, 2006, 526항 및 527항 참조


4) Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee, fifth edition, 2006, 254항 참조


5) ILO  Freedom of Association Committee, Report No.381, 2017.


6) 노조법 제37조(쟁의 행위의 기본원칙), 제38조(노동조합의 지도와 책임), 제41조(쟁의 행위의 제한과 금지) 제1항, 제42조(폭력 행위 등의 금지), 제44조(쟁의 행위 기간 중의 임금 지급 요구의 금지), 제45조(조정의 전치), 제63조(중재 시의 쟁의행위의 금지), 제77조(긴급조정 시의 쟁의행위 중지) 등


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